haguruma 令和４年４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます。
労働施策総合推進法が令和２年６月１日に改正されたことにより、事業主は職場におけるセクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントに対し、防止措置を講ずることが義務化されました。
ただし、中小企業の事業主に対しては、パワハラ防止措置義務化の施行日のみ令和４年４月１日とされており、この度施行されることとなりました。
パワハラの定義としては、職場における次の①～③を全て満たす行為とされています。
①優越的な関係を背景とした言動
➁業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
優越的な関係においては、上司から部下に対するものだけではなく、状況によっては部下から上司に対する言動も該当することがあります。
また、パワハラの代表的な言動の類型として
・身体的な攻撃（暴行・障害）
・精神的な攻撃（脅迫・侮辱・ひどい暴言）
・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・過大な要求（明らかに不要・遂行不可能なことの強制）
・過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命ずる・仕事をさせない）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
があります。
これらの言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を考慮した上でパワハラに該当するかどうかを判断することになります。
では、事業主が講ずべきパワハラ防止措置とは、どのようなものをいうのでしょうか？
①職場においてパワハラを行ってはならないという方針を明確にし、行為者を厳正に対処する旨を就業規則等に規定し、労働者に周知すること。
➁相談窓口を定め労働者に周知すること。窓口担当者が適切に対応できるようにすること。
③職場におけるパワハラに関し、事後の迅速かつ適切な対応をすること（事実関係の確認、行為者への措置、再発防止措置など）。
④相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること。相談したことを理由として不利益な取り扱いをしないこと。
以上の４点は、必ず講じなければならない措置とされています。
その中でも特に重要なのが、相談窓口が適切に機能することです。
相談に対し適切に対応するためには、相談者や行為者のプライバシーを保護しつつ、正確に事実関係を把握することが必要です。
相談窓口を社内に設置することもできますが、弁護士や社労士など外部の専門家に依頼する方法もあります。
労働者が働きやすい職場環境を作るため、パワハラ防止措置について検討したい事業主の方は、ぜひご相談ください。